واترپلو (Water polo)

واترپلو (Water polo) یک ورزش گروهی است که با استفاده از توپ در آب برگزار می‌شود. که در آن دو تیم با ۶ بازیکن و یک دروازه‌بان در هر تیم به همراه ۵ بازیکن ذخیره در این ورزش شرکت می‌کنند و در محوطه‌ای درون استخر به ابعاد ۲۰در ۲۵ متر بازی می‌کنند. بازیکنان باید با شنا کردن حرکت کنند. این بازی در ۴ زمان ۸ دقیقه‌ای برگزار می‌شود. برنده تیمی است که در این ۴ زمان توپ‌های بیشتری را وارد دروازهٔ حریف کند.

آی کیو یا ای کیو: کدام یک را بالا ببرم؟

دانیل گولمن در کتابش با عنوان "هوش هیجانی" در سال 1996 می گوید: ای کیو یا هوش هیجانی در واقع مهم تر از آی کیو یا هوش عادی هر فردی است. اما چرا؟ برخی از روان شناسان بر این عقیده اند که معیارهای استاندارد هوش ( مثلاً سنجه های آی کیو) بسیار محدودند و دامنه ی وسیع هوش انسانی را در  بر نمی گیرند. بنابراین آنها پیشنهاد می کنند که به جای استفاده از این سنجه، از توانایی درک ،فهم ، و بیان احساسات استفاده شود که اگر نگوییم نقشی مهم تر و پر رنگ تر در زندگی افراد بازی می کند، می تواند نقشی برابر در توانمندی های فرد بازی کند.

ترجمه : دکتر سمیه جولایی- بخش دانش وزندگی تبیان

تفاوت میان آی کیو و ای کیو؟ بهتر است که این دو سرنام را ابتدا تعریف کنیم و سپس به تفاوت های این دو بپردازیم. آی کیو یا هوش هیجانی نمره ای است که از آزمون هوش استاندارد به دست می آید. در آزمون های اصلی آی کیو، نمره ها با تقسیم سن ذهنی فرد با سن تقویمی اش و سپس ضرب این دو در صد به دست می آید. بنابراین کودکی با سن ذهنی 15 و سن تقویمی 10 آی کیوی 150 دارد. امروزه امتیازات به دست آمده در اکثر آزمون های آی کیو با مقایسه ی نمره ی آزمون دهنده نسبت به نمرات سایر افراد در همان سن است. از سوی دیگر ای کیو یا هوش هیجانی معیار سطح هوش هیجانی شخص است. این به توانایی شخص برای دریافت، کنترل، ارزیابی ، و بیان احساسات بر می گردد. پژوهشگرانی مانند جان مایر و پیتر سالووی و نیز نویسندگانی مانند دانیل گولمن به برجسته ساختن این اصطلاح و رواج آن کمک کردند تا حدی که بعد از مدتی به موضوعی داغ در حوزه های مدیریت بازرگانی تا آموزش و پرورش تبدیل شد. از دهه ی نود قرن پیش هوش هیجانی از مفهومی نیمه مبهم که در مجلات تخصصی دانشگاهی مطرح شده بود تا اصطلاحی همه فهم و عام حرکت کرد. امروزه می توانید اسباب بازی هایی را بخرید که ادعا می کنند هوش هیجانی کودکتان را بالا می برند و یا کودکتان را در دوره های آموزشی یادگیری هیجانی یا اجتماعی ثبت نام کنیدSEL)) که با هدف ارتقا این توانمندی طراحی شده اند. در برخی از کشورها حتی این دوره های آموزشی در مدارس جزء برنامه ی درسی کودکان و نوجوانان شده است.

آی کیو یا هوش هیجانی نمره ای است که از آزمون هوش استاندارد به دست می آید. در آزمون های اصلی آی کیو، نمره ها با تقسیم سن ذهنی فرد با سن تقویمی اش و سپس ضرب این دو در صد به دست می آید.

خب! بالاخره کدام یک مهم تر است؟ در برهه ای از زمان آی کیو تنها رمز موفقیت شناخته می شد. این طور به نظر می رسید که افراد با آی کیوی بالا به خوبی از پس زندگی برآمده و در زندگی خصوصی و کاری موفق اند. پژوهشگران همواره به دنبال یافتن پاسخ این پرسش بودند که آیا این اثر محیط است یا اثر ژن ها ( در واقع اثر  طبیعت در مقابل اثر طبیعی طبیعت) .  برخی از پژوهشگران بعدها نقش هوش در تضمین موفقیت را زیر سوال بردند و ادعا کردند که هوش به تنهایی نمی تواند عامل رساندن فرد به موفقیت باشد؛ در حالی که انسان دارای توانایی ها و دانش بسیاری است که هوش در مقابل آن بسیار کوچک است. با این وجود آی کیو هنوز هم به عنوان یکی از عوامل موفقیت شناخته می شود خصوصاً زمانی که صحبت از کسب مدارک دانشگاهی باشد. انسان هایی با هوش بالا معمولاً در مدرسه خوب عمل می کنند، پول بیشتری درمی آورند و به طور کلی سالم تر هستند. اما امروزه پژوهشگران بازهم تأکید می کنند که هوش تنها تعیین کننده  وتضمین کننده ی موفقیت در زندگی نیست!  بلکه هوش هم بخشی از دامنه ی وسیع و پیچیده ای از اثرات است که شامل هوش هیجانی هم می شود.
مفهوم هوش هیجانی اثر بسیاری بر برخی از حوزه ها داشته که مدیریت بازرگانی را نیز در بر می گیرد. به طوری که بسیاری از شرکت های بزرگ تجاری به کارگاه های آموزشی افزایش هوش هیجانی  و استفاده از آزمون های ای کیو به عنوان قسمتی از جریان استخدام خود روی آورده اند. پژوهشگران دریافته اند که افرادی با پتانسیل بالای رهبری گروه، از لحاظ هوش هیجانی در سطح بالایی قراردارند؛ بنابراین پیشنهاد می کنند که ای کیوی بالا به عنوان ویژگی مهم برای رهبران تجاری و مدیران در نظر گرفته شود.  مطابق یافته های یک پژوهش فراتحلیل که پس از یک دوره ی آموزشی اجتماعی- هیجانی انجام شد، نشان داد که هوش هیجانی بسیار مهم است. نتایج این پژوهش نشان داد که تقریباً 50 درصد کودکانی که در برنامه  SEL ثبت نام کرده بودند نمرات بهتری به دست آورده بودند. این برنامه ها در کاهش مشکلات تحصیلی کودکان بسیار مؤثر بوده است.

---

منابع و مآخذ
Bressert, S. (2007). What is Emotional Intelligence (EQ)?. Psych Central. Retrieved from http://psychcentral.com/lib/what-is-emotional-intelligence-eq/0001037
Cooper, S. (2013, March 18). Look for employees with high EQ over IQ. Forbes. Retrieved from http://www.forbes.com/sites/stevecooper/2013/03/18/look-for-employees-with-high-eq-over-iq/
Goleman, D. (n.d.). Emotional intelligence. Retrieved from http://danielgoleman.info/topics/emotional-intelligence/
Jensen, K. (2012). Intelligence is overrated: What you really need to succeed. Forbes. Retrieved from http://www.forbes.com/sites/keldjensen/2012/04/12/intelligence-is-overrated-what-you-really-need-to-succeed/

کارآفرینی سازمانی

علاوه بر افرادی که مایلند کارآفرین شوند و سرمایه گذارانی که مایلند آنها را حمایت کنند، افراد زیادی به آنچه که به عنوان کارآفرینی درون سازمانی یا کارآفرینی در بستر یک شرکت سهامی بزرگ از آن یاد می‌شود تمایل دارند. از اوایل دهه 1980 با اهمیت یافتن کارآفرینی و تاکید شرکتها بر نوآوری برای بقا و رقابت با کارآفرینانی که بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیتهای کارآفرینانه به درون شرکتها شدند (وانکن و دیگران، 1988، ص 16).

 همراه با رسوخ فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شرکتها، دردهه های 1960 و 1970، کارآفرینی در سازمانهای بزرگ به طور فزاینده‌ای مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری کردن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه 1980، و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابتهای جهانی اهمیت تفکر و فرآیندهای کارآفرینانه در شرکتهای بزرگ، بیش از گذشته موردتاکید قرار گرفت و محققان کانون توجه خود را به چگونگی القای کارآفرینی در ساختار اداری شرکتهای بزرگ معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، 1985). البته لازم به توضیح است که فعالیتهای مخاطره آمیز در کارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یک سازمان جدید یا تاسیس یک شرکت بوده، و فعالیت مخاطره آمیز در مفهوم کارآفرینی شرکتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شرکت است.

یک اصل بسیار ساده موجب پیدایش کارآفرینان درون سازمانی شد. اصل مزبور چنین است: در وجود انسان نعمتی قرار دارد که او را وادار به خلاقیت می کند، یعنی چیزی پدید می آورد که پیش از آن بدان صورت وجود نداشته یا بدان خوبی کارنمی کرده است. چنین نتیجه می شود که شرکتها می توانند ازطریق تشویق کارکنان و ترغیب آنها به رفتاری همانند «کارآفرینان داخلی سازمان باعث شوند که آنها درجهت افزایش سود، نوآوری کنند و سپس به این افراد آزادی عمل داده شود تا بتوانند بدون درگیری با قوانین و مقررات دست و پاگیر (دیوان سالاری) طرحهای خود را به اجرا درآورند.

چارچوب کارآفرینی سازمانی

با آشکار شدن مفهوم کارآفرینی بویژه مفهوم کارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت کارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینکه در تاکید بر اهمیت کارآفرینی سازمانی، کارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می کند، روشن کردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، کافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حرکت کارآفرینان سازمانی کافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه کارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حرکت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفکر استراتژیک کارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی و ... بستر فعالیت مستمر را فراهم کرد.

آموزش کارآفرینی سازمانی

به طورکلی بنابه یک تعریف جامع، آموزش به معنای معلومات و رشد فکری است که از راه تحصیلات رسمی و غیررسمی و مطالعه به دست می آید. اساس آموزش بر یادگیری است و هر سازمانی می کوشد تا کمک کند عملکرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشی همانا سازمان بخشیدن به این تجربیات است به طریقی که نگرشها یا مهارتهای موردنیاز را متناسب کرده و بهبود بخشد. بنابراین، آموزش کوششی است که توسط سازمانها برای تغییر رفتار افراد ازطریق فرآیند یادگیری و به خاطر افزایش اثربخشی آنها صورت می گیرد. آموزش کلیه مساعی و کوششهایی است که درجهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می‌کند. هدف از آموزش کارکنان انتقال معلومات و محفوظات نیست. هدف، انبارکردن نتایج به دست آمده در ذهن کارمندان نیست. زیرا این دستاوردها در کتابها و کتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحیح آن است که انسان را برای جستجوی مداوم راه حلهای جدید مجهز کند. نگرشی که همراه با کسب دانش به دست می آید، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

 اولین مرکزی که در دنیا دوره ویژه کارآفرینی درون سازمانی را برگزار کرد، موسسه توسعه کارآفرینی در هند است. ازجمله اهداف کلان این دوره می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1- آگاه ساختن شرکت کنندگان با استعدادهای نهفته کارآفرینی و هدایت آنها به سوی نوآوری.

 2- توسعه و ایجاد جو کارآفرینی درون سازمانی.

 3- ایجاد اطمینان در شرکت کنندگان دوره مبنی بر اینکه بینش و بصیرت ایجاد شده درجهت رشد و توسعه بیشتر خواهدبود.

4- کمک به توسعه شیوه رهبری کارآفرینانه در سازمان.

5- انگیزش افراد برای تبدیل شدن به سردمداران موفقیت در سازمان.

موارد آموزشی در این دوره شامل امکان سازی و ایجاد محیط کارآفرینانه برای نوآوری، ارتقا و درک فرصتها، رهبری انتقالی، توسعه انگیزه ها و تواناییهای کارآفرینی، ارائه ایده های خلاق، و برنامه ریزی استراتژیک برای ارائه محصول و خدمات جدید است. شرکت کنندگان در این دوره مدیران بخش دولتی و مدیر - مالکان شرکتهای صنعتی (تولیدی و خدماتی) هستند، ‌که در ابتدای دوره مورد‌ آزمون تشخیص ویژگیهای روانشناختی قرار می گیرند.

ازجمله برنامه های آموزش کارآفرینی برنامه SIYB است که توسط سازمان بین المللی کار ارائه و در بیش از 60 کشور درحال توسعه اجــرا گردیده است. برنامه آموزشی SIYB برنامه ای آموزشی و مشاوره‌ای است که به منظور تربیت و پرورش کارآفرینان در واحدهای کوچک (اعم از صنعتی، خدماتی و تجاری) تنظیم شده است. برنامه آموزشی SIYB دربرگیرنده بسته های متنوع آموزشی است. بسته های SYB و IYB مهمترین بسته های این برنامه آموزشی هستند. برنامه SYB برنامه ای است آمــوزشی برای کسانی که ایده ای برای راه اندازی کسب و کار عملی دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهیم مدیریتی و روشهای اداره بنگاه به صاحبان و مدیران واحدهـای کوچک تولیدی و خدماتی که درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خویش هستند می پردازد. طی یک دهه از اجرای برنامه SIYB توسط سازمان بین المللی کار در کشورهای جهان بیش از یکصد هزار کارآفرین تحت آموزش قرار گرفتند و تحقیقات نشان می دهد که شرکت کنندگان از برنامه راضی بوده و آن را مفید یافته اند و برنامه ها به نظرشان بی ربط نبوده است و همچنین تحقیقات نشان می‌دهد که آموزشهای IYB بر میزان اشتغال و سودآوری بنگاهها تاثیر جدیدی برجای گذاشته است.

 پرورش کارآفرینان سازمانی

آموزش از هر نوعی که باشد وقتی مفید واقع می شود که نتایج خود را در عمل نشان دهد. وقتی می‌توان ادعا کرد که یادگیری در یک فرد اتفاق افتاده و فرد چیزی را از آموزش ارائه شده به وی آموخته است که تغییر معنی داری را در رفتار و اقدامات عملی وی مشاهده کنیم. این مسئله در مورد سازمان نیز صادق است به طوری که وقتی یادگیری در سازمان اتفاق می افتد که در عملکرد سازمان تغییر محسوس ایجاد شده باشد و ناگفته پیداست که سازمان مجموعه ای از افراد انسانی و یادگیری و دانش آن نیز مجموعه‌ای از آموخته‌های کارکنان آن سازمان است. بنابراین، برای ارائه هر نوع آموزشی چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی باید از ابتدا به فکر تاثیر عملی آن آموزش بوده و تمهیداتی اندیشید که زمینه تغییرات رفتاری در فرد و تحولات عملکردی در سازمان ایجاد کند.

مبدع واژه کارآفرینی سازمانی یعنی پینکات در مقاله‌ای که در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش کارآفرینی سازمانی را به شرح زیر توضیح داد ( PINCHOT: 1978) :

برای تبدیل شدن به یک کارآفرین سازمانی، فرد می بایست ریسک فعالیتی که برای او ارزش دارد را بپذیرد و در این راه از هزینه های مادی و معنوی نظیر کاهش 20 درصد حقوق نهراسد. پاداشهایی ناشی از موفقیت در یک پروژه کارآفرینانه باید بین شرکت و کارآفرین به روش عادلانه ای تسهیم شود و به همین منظور باید کمیته مورداعتمادی برای خرید و ارزیابی پروژه پایان یافته تشکیل شود. کارآفرین سازمانی می بایست فرصت کافی برای خلق سرمایه (در درون سازمان) داشته باشد. کارآفرین سازمانی موفق علاوه بر پاداشهای نقدی، کنترل کامل مقدار معینی از بودجه R&D را به دست می آورد و دستان او در سرمایه گذاری منابعی که به نیابت از شرکت دراختیار او قرار داده است، آزاد است. شرکت باید به کارکنان اجازه کارآفرین شدن را بدهد. کارآفرینان سازمانی موفق نمی بایست توسط انضباط درونی شرکت، محدود شوند. کارآفرینی که سرمایه ندارد، برای شروع یک کسب و کــار جدید می بایست به دنبال سرمایه گذاران ریسکی در درون سازمان باشد. سرمایه گذاران ریسکی افرادی هستند که بر روی پروژه های جدید و نوآورانه کارکنان کارآفرین سرمایه گذاری می‌کنند. اگر کالا یا خدمت جدیدی توسط کارآفرین سازمانی ارائه گردید، ‌آن محصول نمی‌بایست به صورت کاسبکارانه و سودجویانه‌‌ای به سایر قسمتهای شرکت تحویل یا فروخته شود. کسب و کار جدید می‌تواند مقدمات یک بخش جدید در درون یا حتی به عنوان یک شرکت جدید که مالکیت آن به عهده شرکت مادر خواهدبود، سازماندهی شود. ممکن است انرژیهای بی حد کارکنان کارآفرین موجب بروز مشکلاتی برای مدیریت مرکزی گردد اما آنها باید بدانند که مزایای کارآفرینان سازمانی بیشتر از مضار آن است و مدیران می توانند درک کنند که خوشامدگویی به چالشها شروع شده است.

ابعاد ساختاری کارآفرینی سازمانی

پیچیدگی: اگر سازمان در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی (تعدد پستهای مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امکان تعامل گروهی در سازمان به شدت تقلیل می یابد و این امر سازمان را از اهداف کارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچیدگی ساختار و کارآفرینی سازمانی است.

رسمیت: در شرایطی که سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، ‌افراد آزادی عمل ندارند. کارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نیست و بروز رفتارهای مختلف ازجانب کارکنان سلب می گردد. در این شرایط چون یادگیری نقشی در پیشبرد برنامه و ارتقای عملکردها نخواهد داشت لذا کارکنان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهند داد. درحالی که در سازمان کارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر ازسوی سازمان اصول محوری محسوب می‌شوند. به عبارتی دیگر، سازمان در شرایطی می‌تواند کارآفرین قلمداد گردد که ضمن پذیرش خطر، قدرت تصمیم گیری و قضاوتهای شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به کارگیری خلاقیتهای فردی را به آنها صادر کند. این امر زمانی میسر می‌گردد که میزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهای عملیاتی تاحد امکان تقلیل یابد و فرصت برای بروز توانایی به کارکنان داده شود. با این وصف، رابطه کارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه‌ای معکوس خواهد بود.

تمرکز: در سازمانهای کارآفرین که اختیارات تصمیم گیری می بایست به واحدها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حرکت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمرکز رنگ می‌بازد و باتوجه به خلاقیت، استعداد و قدرت فکری و اجرایی متخصصان و کارشناسان این گونه سازمانها، عدم تمرکز جلوه شفافی پیدا خواهدکرد. این درحالی است که دیگر ابعاد محتوایی سازمان بویژه اندازه و فناوری نیز بر سطح تمرکز تاثیر بسزایی دارند. به طوری که هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و یا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گیرد و شبکه ارتباطی متناسب با فناوری روز دراختیار داشته باشد، مساله تفویض اختیار و تمرکززدایی بیشتر معنی پیدا می کند. اگر کارکنان ازنظر تخصصی واجد شرایط لازم باشند خطرات مربوطه به تفویض اختیار کمتر می شود و زمینه تمرکز زدایی بیشتر فراهم خواهدشد.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد از ویژگیهای سازمانهای کارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا کارآفرینی است (بدان معنا که) از مجرای انعطاف پذیری و ازنظر استراتژیک به محیط خارجی توجه شده و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ، هنجارها و باورهایی موردتایید است که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر کرد و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار کند و برای انجام یک کار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش بگیرد».

«سازمانهایی که دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند درحالی که سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند.

عوامل تسهیل کننده در رشد کارآفرینی

حمایت مدیریت: ارزشها و فلسفه مدیریت و میزان حمــــایت مدیریت ارشد از افراد ریسک پذیر و نوآور در سازمانهای کارآفرین اهمیت بسزایی دارد و اساساً حمایت مدیریت یکی ازمهمترین عوامل در بین پنج عامل اصلی کارآفرینی سازمانی - یعنی تشویق و پاداش، ساختار سازمانی، ریسک پذیری، دسترسی به منابع، و حمایت مدیریت است تحقیقات زیادی درخصوص این عامل انجام شده و خصوصیات ذیل در مدیریت ارشد سازمان، مبین حمایت مدیریت از کارآفرینی است.

خصوصیات شخص مدیرعامل؛

تغذیه مالی برای شروع و حرکت طرحهای نو.

استفاده از ایده های جدید کارکنان.

سازگاری ارزشها و فلسفه مدیریت یا کارآفرینی.

اعتقاد به مدیریت مشترک.

تحمل انحراف از قواعد.

قدردانی از افراد ریسک پذیر.

قدرت تصمیم گیری مدیریت ارشد.

قبول مسئولیت فعالیتهای کارآفرینانه.

پذیرش ریسک به عنوان خصیصه ای مثبت.

تنوع در حمایتهای مالی.

قدردانی از افراد صاحب ایده.

تجربه نوآوری مدیریت ارشد.

حمایت از طرحهای آزمایشی کوچک.

تفکر استراتژیک: یکی از تمهیدات بسیار مهمی که نقش قابل ملاحظه ای در پرورش مفاهیم آموزشی در دو سطح فردی و سازمانی داشته و بستر لازم جهت عملی شدن آن مفاهیم را به صورت تغییرات رفتاری و عملکردی فراهم می آورد ایجاد تفکر استراتژیک در سازمان است. تفکر استراتژیک در دو سطح فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی که ایجاد می کند باعث درک بهتر سازمان و محیط آن شده و به خلاقیتهای مکرر منجر می شود. ازطرف دیگر، زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و کارکنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت کارکنان در سازمان می شود.

کارآفرینی سازمانی در راستای بهبود عملکرد سازمانی را به همراه دارد و در نگاه می توان گفت اثر سینرژیک بر توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را به دنبال خواهد داشت، از این رو آموزش و پرورش نیز که در سازمانهای مختلف کشور ما تشنه توسعه است ضرورتی دوچندان پیدا می نماید.

استارتاپ ویکند چیست؟

آیا تا به حال به راه اندازی یک کسب و کار اینترنتی فکر کرده اید؟ آیا برای شما پیش آمده است ایده ای داشته باشید و بخواهید آن را به یک طرح تجاری تبدیل کنید اما امکان آن نبوده است؟ چطور می توان یک ایده راه اندازی یک کسب و کار اینترنتی را در ذهن به شکل درست و علمی رشد داد؟ جوابش ساده است شما نیز یک استارتاپی شوید!

---

استارتاپ ویکند چیست؟

استارت آپ ویکند یک همایش و رویداد آموزشی- تجربی در سراسر دنیا است که همانطور که از نامش پیداست معمولا در انتهای هفته برگزار می شود. در این برنامه شرکت کنندگان پر انگیزه ای شامل برنامه نویسان، مدیران تجاری، عاشقان استارت آپ، بازاریاب های حرفه ای و طراحان گرافیک گرد هم می آیند تا انتهای هفته طی 54 ساعت ایده یا پروژه هایی را مطرح و آماده نمایند.

ایده اولیه

گفته می شود ایده اصلی این گونه رویدادها برای اولین بار در سال 2007 توسط فردی به نام اندرو هاید طرح ریزی شد. در این گروه عده از افراد آخر هفته در مورد یک ایده کسب و کار هم فکری می کردند تا آن را اجرایی سازند. پس از انتشار موفقیت آن همایش آخر هفته دیگری چند ماه بعد از آن، در ونکوور کانادا برگزار شد. سرانجام در سال 2009 این گونه گردهمایی های آخر هفته ای به عنوان یک سازمان غیر انتفاعی ثبت شد.

نحوه برگزاری برنامه

همانطور که می دانید برای بررسی و عملی کردن یک ایده به مشورت و مشارکت افراد متخصص در رشته های مرتبط نیازاست و از آنجایی که ایده های استارتاپی در اینترنت متولد می شوند معمولا در این گرو ها برنامه نویس ها، طراحان، بازاریاب ها، مدیران محصول و مشتاقان کارآفرینی گرد هم آمده و ایده هایشان را به اشتراک گذاشته، تشکیل تیم می دهند و محصولی را ساخته و تجارت نوپایی را آغاز می نمایند.

معمولا به این شکل است که افرد ایده های خود را بیان می کنند، سپس ایده های برتر انتخاب می شود، گروه هایی تشکیل داده و روی عملی کردن آن ایده کار می کنند، در نهایت در ساعات پایانی استارتاپی ها، ایده هایی که روی آن کار شده بیان می شود، اگر یک دمو از آن آماده شده باشد نمایش داده می شود. در اینجا هم داوران حضور دارند و هم بعضی سرمایه گذران، که با توجه به پتانسیلی که ایده شما برای کسب بازار دارد، روی ایده شما سرمایه گذاری می کنند و ایده های برتر انتخاب می شود.

ایده

ایده در حقیقت یک طرح ذهنی است. شاید بتوان ایده دادن را اولین گام برای حل یک مشکل یا برآورده کردن یک نیاز دانست. به عبارت دیگر ایده ساده‌ترین راه حلی است که انسان در برابر یک مساله یا نیاز به آن فکر می‌کند. هر چند می‌توان یک ایده را بسط داد و پیچیده کرد که افرادی که خلاقانه محیط اطراف خود نگاه می کنند می توانند ایده های بهتری را برای تبدیل شدن به یک منبع کسب درآمد بدهند.

هدف استارتاپ ویکند آموزش و ترویج کارآفرینی در کشورهای جهان است. اما جدای از هدف آن شما در این گونه گروه ها یاد می گیرید چگونه درست فکر کنید و ایده خود را در جهتی درست و عملی شدن رشد دهید

چه ایده ای می تواند استارتاپی باشد؟

قبل از اینکه شما یک ایده را در ذهن خود رشد دهید نیاز است چند موضوع مهم را همیشه مد نظر خود قرار دهید. مدل کسب و کار ایده ای که می دهید چگونه است یا بیان دیگر ایده شما چگونه منابع مالی را در بازار هدف جذب می کند و به سوددهی می رسد. که معمولا افراد متخصص در کارآفرینی با انواع مدل های کسب و کار Business model آشنا هستند که در برنامه های استارتاپی افراد متخصص در این زمینه می توانند مشاوره های خوبی را در مورد ایده شما و مدل های سرمایه گذاری بدهند. اما برای اینکه یک ایده بتواند در محیط وب سرآمد باشد لازم است این سه ویژگی را داشته باشد: ”‌نوآوری، خلاقیت و ایده پردازی “

خلاقیت

طبق تعاریف علمی، خلاقیت یا آفرینندگی فرآیند ذهنی کشف ایده‌ها و مفاهیم، یا آمیزش ایده‌ها و مفاهیمِ موجود است که توسط فرآیند بینش خودآگاه یا ناخودآگاه تحریک می‌شود. در واقع خلاقیت یعنی بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یا تبلور یک فکر یا مفهوم جدید که برخی نیز آن را به ترکیب ایده‌ها یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌ها تعبیر نموده‌اند.

در تعریفی دیگر خلاقیت بازی با تخیل و امکانات است که در حین تعامل با عقاید، افراد و محیط، منجر به ارتباطات و نتایج جدید و معنادار می شود.

نوآوری

بکارگیری ایده‌های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند.

اختراع  به معنای «پدید آوردن محصول جدید» است، اما نوآوری فراتر از آن است و به معنای «معرفی محصولی تازه» است که با ابداع و عرضه صورت می‌گیرد.

هدف

هدف استارتاپ ویکند آموزش و ترویج کارآفرینی در کشورهای جهان است. اما جدای از هدف آن شما در این گونه گروه ها یاد می گیرید چگونه درست فکر کنید و ایده خود را در جهتی درست و عملی شدن رشد دهید. با افراد و شریک های جدیدی آشنا می شوید که می توانند در پیشبرد ایده شما یا سرمایه گذاری روی آن به شما کمک کنند. در کشور ما نیز یک دوره استارتاپ ویکند برگزار شده است. فراموش نکنید بسیاری از شرکت هایی که در حال حاضر در دره سیلیکونی، قلب فناوری دنیا حضور دارند، ایده های خود را به این شکل مطرح کردند و امروزه به ابر شرکت های فناوری دنیا تبدیل شده اند.

دانلود مقاله آسیب شناسی ماهواره

مقاله آسیب شناسی ماهواره 

دانلود مقاله